当社は、従業員の約60%を占める女性の活躍を推進するために、2022年3月、人事部にダイバーシティ推進課を設置しました。

女性従業員の「キャリア開発」「管理職育成」「就業継続支援」という三つの観点で様々な取り組みを実行します。

既成概念にとらわれずに自分のキャリアビジョンを描き、それを実現する為の能力開発を中心とした研修等を実施し、管理職候補者の育成を行うことにより2026年度までに女性管理職比率20%を目指します。

女性活躍推進法に基づく行動計画と進捗状況

計画期間

定量目標

その他女性の活躍に関する情報

男女間で、時短制度の活用比率や管理職比率の違い等から賃金の差がみられますが、働き方に関する諸課題の改善に向けた取り組みを進めていくことや女性管理職の育成・登用により、男女間賃金格差を改善していきます。

従業員の男女間賃金格差は、総合職を除いた職種においてはほぼ差はありませんが、総合職の女性が管理職に占める割合が低いことや、女性の時短制度の活用比率が女性全体の約2割を占めていることが原因としてあげられます。

• 平均賃金には、基準賃金のほか時間外勤務手当等の基準外賃金及び賞与を含んでいます。

全体

雇用形態別

職種別

仕事と育児の両立支援プログラムに沿って育児休業取得を支援し、従業員に子育て支援への理解を促進しています。

改正育児介護休業法の施行にあわせて、2022年4月に社内相談窓口を設置し、同年10月に育児支援制度規程を改定するとともに法改正のポイントについて全従業員へ周知徹底を図っております。

今後も従業員の育児と仕事の両立の実現に向けた人事インフラを整備することを継続し、より一層、従業員の育児支援に取り組むとともに、男性の育児休業取得率の向上を目指します。

• 配偶者（扶養）もしくは本人が出産した社員に対して育児休業を取得した割合

当社は、多様な働き方や家庭と仕事の両立を支援する制度を整備し、従業員がより柔軟な働き方を選択できる環境を整えています。これらの制度を活用することを通じて、全ての従業員が業務効率・労働生産性の向上を図ることを支援し、仕事と生活の調和を実現した働きがいのある職場環境づくりを推進していきます。

当社は障がいの有無に関係なく、誰もが働きやすい活気ある職場を目指し、職場環境を整えることによって、障がい者の雇用、能力発揮する機会の提供、職場定着化を図っています。

社内研修や定着面談を継続的に開催しながら「障がい者雇用の理解促進」を進めています。

当社は、多様性確保と生産性向上の観点から、外国人人材の積極的な採用を行い、多様な価値観を商品開発、販売サービスに取り入れ、企業価値の向上につなげていきます。

当社は、エンゲージメントサーベイ調査を通じて「企業と従業員の結びつき、信頼関係」の強さを数値化することにより、現状の組織の状態を可視化し、部門ごとに課題の抽出とその改善に取り組みます。

また、経営層との対話の機会や業務改善にも取り組み、従業員全体のモチベーションの更なる向上と、一人ひとりが当社で働くことに誇りを持ち、自ら意欲的に成長し貢献したいと考える強い組織へと進化を果たすための人事インフラの整備を目指しています。

エンゲージメントスコア・総合満足度の推移

• 調査会社 平均50スコア

• 領域ごと5段階

現状の課題

指標と目標

これまでの実績と目標

参考：エンゲージメントスコア/レーティング換算表

• 組織における"ものさし"となる「エンゲージメントスコア」＝「企業と従業員の結びつき（信頼関係）」の強さを数値化したものを指標評価段階としてAAA～DDまで11段階で表しています。

実績